En el corazón de las organizaciones, existen ciertos temas que rara vez se abordan abiertamente. Temas que a menudo se mantienen “bajo llave”, evitando consecuencias o temor a la interpretación negativa de los diferentes grupos de interés. Sin embargo, en esta era de la información abierta, donde todo se sabe, tapar el sol con una mano ya no es el camino.

Estos temas, a menudo incómodos o delicados, tienen un impacto significativo en la cultura y el bienestar de las organizaciones cuando no se abordan de manera abierta, oportuna y efectiva.

Quiero poner sobre el papel (o mejor dicho, sobre la pantalla 😉), algunos temas que siguen siendo tabú para muchas empresas y líderes.

📌 Uno de los principales tabús corporativos es la falta de preparación ante el riesgo de un duelo por enfermedades terminales, accidentes graves o la muerte de un colaborador. La pérdida de un miembro del equipo puede ser devastadora, tanto a nivel emocional como operativo.

Sin embargo, las empresas a menudo se sienten incómodas al abordar este tema, temiendo que pueda generar reacciones en contra o “miedos innecesarios” entre sus colaboradores. Por más difícil que lo sea, es una realidad que todas las empresas podrían enfrentar en algún momento y muchas de ellas carecen de protocolos adecuados para manejar este tipo de situaciones hacia adentro (colaboradores) y hacia afuera (familiares y otros grupos de interés).

Un caso que me impactó mucho y que recuerdo haber leído en el libro “Cortos” de Juan Carlos Ortiz, ExCEO de DDB Latina, fue la muerte súbita en 2004 de Jim Cantalupo, CEO de McDonald´s, la cual sucedió en plena convención mundial y a quien cientos de franquiciados y gerentes de restaurantes, esperaban en un gran auditorio, para darle apertura al evento.

Luego de varios minutos de dudas y preguntas por su “incumplimiento a la cita”, fueron informados que Cantalupo había sido encontrado muerto en la habitación del hotel, víctima de un infarto fulminante en la madrugada previa al inicio. Unos cuantos minutos más tarde, luego de reunirse el board en pleno, fue presentado Charlie Bell como nuevo presidente ejecutivo y se dio inició a la convención.

Dos reflexiones al respecto: Claramente McDonald´s Corporation tenía sus protocolos y cuadros de reemplazo muy bien definidos para poder tomar una decisión tan trascendental de forma tan rápida, pero me queda la duda de qué tan bien manejaron el duelo entre todos los asistentes y los demás stakeholders como la familia de Cantalupo y colaboradores. Lo segundo, infortunadamente ninguno de nosotros es imprescindible a pesar del dolor que pueda generar nuestra ausencia.

📌 La confidencialidad de la información es otro gran tabú. Muchas organizaciones siguen pensando que la estrategia, la información financiera o el conocimiento, por mencionar algunos temas claves corporativos, deben tener "candados" para ciertos niveles internos y stakeholders externos. Un par de ejemplos para ilustrar esto:

Cada comité C-Level de Google se transmite en vivo vía streaming para que cualquier colaborador se conecte y pueda conocer los temas claves de la organización "sin filtro".

Uno de mis ejemplos favoritos, al que denomino "democratización del conocimiento", es Volvo. Esta compañía sueca reconocida por la seguridad de sus vehículos, entendió que compartiendo su conocimiento, lograría trascender su propósito y salvar más vidas. En los años 60´s cedió los derechos de la propiedad intelectual del cinturón de seguridad "3-Point Safety Belt" a todas las marcas fabricantes de vehículos, el cual, hoy por hoy salva en promedio un millón de vidas cada año.

Pero esto no fue suficiente para ellos, en 2019 lanzó la iniciativa E.V.A. (Vehículos Igualitarios para Todos), a través de la cual entregó a todos las ensambladoras, más de 40 años de investigación, innovación y desarrollo relacionada a la seguridad automotriz, para que hicieran uso de ella libremente. Verdadera coherencia, ¿no?.

📌 Otro de los más comunes es la discusión sobre la salud mental en el lugar de trabajo. Con mucha frecuencia, los empleados se ven obligados a ocultar sus luchas con el estrés, la ansiedad o peor aún, la depresión, temiendo que esto pueda afectar su carrera al interior de la empresa o incluso, su futuro profesional.

Aunque ya es tu tema tratado en muchas mesas corporativas, las empresas deben crear un entorno más abierto, comprensivo e individualizado, donde sus colaboradores se sientan seguros de expresar sus emociones o situación mental, compartirlas con sus compañero y líderes, para buscar apoyo a tiempo.

Hace algunos años, viví de cerca el suicidio de un buen amigo, querido por todos quienes lo conocíamos, quien tomó la  triste decisión de quitarse la vida. Motivados por una amiga en común, nos juntamos varias personas en mi oficina a pensar qué hacer frente a esta realidad cada vez más común.

De ese grupo de trabajo, nació “Tutores de la Felicidad” (https://www.instagram.com/tutoresdelafelicidad/), un movimiento en memoria a nuestro amigo, a quien todos llamábamos “Tuto Barrios” y cuyo propósito es buscar y brindar herramientas de apoyo a personas con depresión, a quienes convivan con ellas y a las familias afectadas por el suicidio de un ser querido.

Aprendimos que es clave crear redes de apoyo que ayuden a “encender las alarmas oportunamente” cuando se evidencie algún cuadro de depresión o inclinaciones suicidas en algún amigo, familiar o compañero de trabajo. Aunque algunas veces es imperceptible, hay ciertas señales que podrían identificarse a tiempo para poder acompañar con expertos este tipo de situaciones.

📌 Temas como la discriminación y el acoso también suelen ser tabú en muchas empresas. Aunque se han realizado muchos avances, aún existe un inmenso gap entre el abordaje abierto de ambos problemas y la implementación de soluciones efectivas.

Para romper este tabú, es fundamental que las organizaciones fomenten una cultura de transparencia, empatía y apertura al diálogo. Esto implica desarrollar políticas, definir creencias, normas y procesos para manejar situaciones y comportamientos que estén por fuera de los principios y la identidad corporativa.

Es clave brindar capacitación y recursos a los líderes y colaboradores, y crear espacios seguros para que estos temas puedan ser discutidos sin temor para encontrar soluciones inmediatas.

Este tabú me trae a la memoria un caso que conocí de cerca, pues lo vivió una buena amiga trabajando para una gran corporación, donde el CEO, aprovechándose de su poderío, le hizo algunas insinuaciones “entre letras” en repetidas ocasiones. Por fortuna, una mujer inteligente que no sucumbió al poder y quien prefirió, por diferentes motivos pero en especial por este, renunciar a la compañía después de muchos años de trabajar para esta. Seguramente la venció su temor y la falta de pruebas contundentes, para “destapar una olla” que se hubiera convertido en un caos reputacional sin precedentes para su empleador.

Sin duda, hay que abrir ventanas y crear mesas de ayuda para situaciones como esta. Sin importar el nivel jerárquico del victimario hay que actuar y tomar decisiones radicales, de lo contrario, el silencio de los inocentes seguirá siendo el gran protagonista.

📌 Otro tabú delicado es el de la diversidad y la inclusión. Si bien muchas organizaciones proclaman su compromiso con la igualdad y lo han convertido en parte de su discurso siguiendo el paso a paso de las teorías académicas y/o tendencias, a menudo se perpetúan prácticas y sesgos que limitan las oportunidades de ciertos grupos.

Referente a este tema, en los últimos días he estado cerca de una compañía que me tiene enamorado. La Casa de Carlota (https://www.lacasadecarlotamedellin.com/), un estudio de diseño, donde se mezclan las capacidades de personas Neuro-típicas con un equipo conformado por talentosos jóvenes Neuro-diversos, como Sebastián, quien a pesar de tener una discapacidad intelectual (síndrome de down) tiene una "atituuu" (como lo dice él) inigualable y una incalculable genialidad, esa que le ha permitido viajar a múltiples países en representación de la empresa. Aunque no conozco a sus padres, deben ser personas maravillosas, porque como siempre lo digo: “Somos lo que nos enseñan a ser”.

Precisamente estuve con ellos la semana pasada en un taller y nos compartieron algunos proyectos que han desarrollado para marcas como Red Bull, Adidas y Alpina, por mencionar algunas, y tengo que decirlo, es escaso encontrar el nivel de calidad en diseño que he encontrado en ellos, incluso en las agencias tradicionales.

Mi admiración total por todo el equipo de Carlota: Nel, las Linas, Sebastián, Laura, Simón, Juanita, Juan David, Catalina, Jordan, Vanesa, Manuela y Luisa (Espero no se me escape ninguno). Gracias por enseñarme el potencial de las diferentes capacidades de todos los seres humanos y los resultados efectivos que se obtienen cuando se combinan unas con otras, y felicitaciones por el "Premio Oro Down Syndrome International” entregado en las Naciones Unidas el pasado mes de marzo, por su compromiso con el trabajo inclusivo.

Es crucial adoptar medidas concretas para fomentar una verdadera diversidad en todos los niveles de las empresas y fundamental, que sea genuina.

📌 Un ultimo tabú al que quiero hacer referencia, tiene que ver con la libertad de opinar y actuar, “porque aquí se hace lo que diga el jefe y como él lo indique”. Un reto complejo que requiere un equilibrio entre la necesidad de alineación y la importancia de promover la innovación y el compromiso de las personas.

Por un lado, las organizaciones a menudo valoran la uniformidad y la alineación entre sus colaboradores, lo que puede desincentivar la expresión de opiniones disidentes o contrarias a la línea oficial. Esto puede deberse a preocupaciones sobre la imagen, la eficiencia operativa o la cohesión interna.

Sin embargo, limitar la libre opinión y la libertad para actuar, sin duda tiene consecuencias negativas. Puede obstaculizar la innovación, el pensamiento crítico y la capacidad de la organización para adaptarse a los cambios. Además, puede generar resentimiento y falta de compromiso entre los empleados que sienten cohibidos para expresar sus ideas.

Un enfoque constructivo sería fomentar una cultura organizacional que valore y respete la diversidad de opiniones, siempre que se expresen de manera respetuosa y constructiva. Esto podría incluir espacios seguros para el debate, la consideración de diferentes perspectivas en la toma de decisiones y la retroalimentación abierta, así como sucede en Netflix, cuya cultura está basada en cuatro principios fundamentales apalancados en la libertad para dar feedback bidireccional entre todos los niveles y la responsabilidad en el actuar, de los cuales quiero destacar dos principios (tomados de https://jobs.netflix.com/culture, por si quieres profundizar un poco más):

📎 Las personas son más importantes que los procesos: Cuando los empleados tienen la información y la libertad para tomar decisiones por su cuenta, se obtienen mejores resultados. Contratamos a personas inusualmente responsables que se desenvuelven eficazmente en este ambiente de apertura y libertad.

📎 Incómodamente emocionante: Para entretener al mundo, necesitamos valentía y ambición. Eso significa adoptar la actitud de «The Thrill of What’s Next» (El entusiasmo por lo nuevo en Netflix), incluso cuando sea incómodo.

Rompiendo estos tabús corporativos, las organizaciones podrán crear entornos de trabajo más saludables. Esto no solo beneficia a los empleados, sino que también fortalece la cultura empresarial, mejora la reputación y el desempeño de la compañía e impacta el buen  posicionamiento de su marca empleadora a largo plazo, contribuyendo a que las empresas maduras en estos temas, se conviertan en lugares altamente deseados para trabajar.

Es hora de que las empresas y sus líderes emprendan el camino y abran un diálogo sincero sobre estos y muchos otros tabús, como las creencias religiosas, la discriminación de razas, los roles multigeneracionales, entre otros. Solo así podremos construir un futuro empresarial más transparente, equitativo, empático y deseado por todos.

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