Cada vez más vemos a profesionales jóvenes ocupando posiciones estratégicas en organizaciones de todo tipo. Tienen visión, tienen datos, títulos, idiomas y una agilidad que inspira. Muchos de ellos brillantes. Pero hay algo que no se enseña en una maestría ni se descarga en un curso online: la madurez emocional.

Porque liderar no es solo tener respuestas, sino también saber qué hacer con las preguntas difíciles. No basta con dominar herramientas; también hay que aprender a dominarse a uno mismo.

He tenido la suerte de compartir con muchos líderes jóvenes con enorme potencial. Y casi siempre que una cultura se deteriora, que un equipo se fractura o que el compromiso de los colaboradores se derrumba, hay algo en común: no fue un error técnico. En muchos casos no fue escasez de inteligencia, sino de gestión emocional. Y eso sí se puede trabajar, si se tiene la humildad de reconocer que falta.

El talento sin autoconocimiento es una bomba de tiempo

Los líderes jóvenes crecen rápido. A veces tan rápido que no alcanzan a asimilar el nuevo nivel de poder o de exposición. Y cuando las emociones no tienen espacio para ser comprendidas, terminan colándose por las grietas: en una reacción desmedida, en decisiones impulsivas, en silencios incómodos o en conversaciones pasivo-agresivas.

No se trata de reprimir lo que se siente, sino de aprender a gestionarlo con madurez. De saber cuándo hablar, cuándo esperar, cuándo ceder, cuándo sostener. Y eso no se entrena con más información, sino con más conciencia.

Liderar es también sostener

Liderar no es solo ejecutar. Es sostener conversaciones difíciles sin huir de ellas. Sostener decisiones con empatía. Sostenerse a uno mismo frente a la frustración, al error o a la presión. Y eso no se logra sin madurez emocional.

Normalmente un líder maduro no reacciona, responde. No explota, expresa. No huye del conflicto, lo gestiona. Y sobre todo, entiende que su rol no es solo entregar resultados, sino cuidar el cómo se consiguen.

Las canas emocionales también se entrenan

Algunos creen que la madurez emocional llega con la edad. Pero no es así. He conocido líderes de 30 años con una sabiduría emocional admirable, y otros de 50 que aún actúan por impulso. La diferencia está en cuán dispuestos están a mirar hacia adentro, a pedir feedback real, a reconocerse vulnerables.

Porque sí, puedes tener toda la preparación del mundo, pero si no sabes leerte, regularte y conectar con otros desde la empatía, no estás liderando: estás gestionando desde el ego enemigo, que tanto daño nos hace.

El caso de las empresas familiares

Este tema cobra especial relevancia en empresas familiares, donde la cultura ha sido sembrada por generaciones con un enfoque humano, cercano, lleno de intuición y sensibilidad. Muchas veces, el fundador o la fundadora lideró con el corazón y construyó confianza paso a paso, con errores, sí, pero también con vínculos sólidos.

Y entonces llega el relevo generacional. El hijo o la hija, con una formación académica envidiable, una visión global, un MBA bajo el brazo, pero con poca madurez emocional. Y ahí es donde muchas culturas de empresas familiares colapsan, porque los padres muchas veces ni cuentan se dan de la inexperiencia de sus hijos o simplemente se enceguecen. Como alguna vez me lo dijo un buen amigo empresario: el liderazgo no se hereda ni se aprende en Harvard o MIT. Se cultiva desde la humildad, la escucha y el respeto por lo construido.

El caso de TOUS, cuyo relevo generacional estuvo a punto de romper la joya más valiosa: su cultura. Esta icónica marca de joyería española, refleja los desafíos del relevo generacional en las empresas familiares. Fundada y posicionada globalmente por Rosa Oriol y Salvador Tous con una cultura basada en la cercanía, la emocionalidad y el vínculo con las personas, la marca vivió tensiones internas cuando sus hijas asumieron roles de liderazgo.

A pesar de su sólida formación académica, la segunda generación introdujo un estilo de gestión más técnico y vertical, que contrastaba con el enfoque humano cultivado durante décadas. Esto generó desconexiones con el equipo, pérdida temporal de identidad cultural y una rotación de talento significativa.

El impacto no solo fue interno, sino también externo: la marca enfrentó crisis reputacionales y momentos de desconexión con su audiencia. Con el tiempo, la compañía reconoció la necesidad de reencontrarse con su esencia, recuperando los valores emocionales que la hicieron fuerte.

TOUS entendió que profesionalizar no significa deshumanizar, y que el liderazgo con madurez emocional es clave para sostener culturas sólidas en procesos de transición. El legado, cuando se hereda sin sensibilidad, se puede perder. Pero cuando se honra y se lidera con empatía, puede fortalecerse aún más.

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