Como cualquier concepto en evolución, la marca empleadora está impulsada por cambios relacionados a las nuevas tecnologías, la cultura, la sociedad y los comportamientos y necesidades de las nuevas generaciones.    

Para tener éxito en el presente competitivo, a continuación, exploraremos 10 tendencias del employer branding, que desde nuestro lente en Heart, están redefiniendo las reglas de juego para las organizaciones y retando a los equipos responsables de atraer y retener a los mejores talentos.

Reclutamiento 3.0

Representa un enfoque moderno y avanzado para el reclutamiento de talento, que utiliza la tecnología y la analítica de datos para mejorar la eficiencia y la efectividad en la atracción y selección de candidatos. Implica el uso de plataformas de gestión de candidatos (CMS - Candidate Management System), inteligencia artificial, análisis de datos y automatización de procesos para mejorar la eficiencia y la precisión en la selección de candidatos.

Bienestar subjetivo     

Según esta teoría planteada por los científicos Lyubomirsky, Sheldon y Schkade, el Bienestar Subjetivo (SWB su sigla en inglés), es la evaluación personal que una persona hace de su propia calidad de vida y bienestar emocional. En lugar de medir el bienestar desde una perspectiva objetiva, como indicadores económicos o de salud, las empresas deben comenzar a medir el bienestar subjetivo basado en la percepción y la experiencia individual de cada persona, teniendo en cuenta que el 50% de nuestro bienestar depende de nuestra propia genética, el 10% de las circunstancias de la vida y el 40% restante de nuestra actividad diaria.

Fórmula 51+49=100

Según cuenta Richard Barrett, autor británico experto en liderazgo, valores, conciencia y evolución cultural en los negocios y la sociedad, de las 100 economías más grande del mundo 51 son empresas y 49 son naciones, y es ahí donde radica la gran responsabilidad de la empresas de brindar bienestar por encima de felicidad, porque no se trata de que nuestra gente esté alegre todo el tiempo, pues la alegría es un sentimiento pasajero mientras que la satisfacción de vida es un estado mucho más permanente. Se puede sentir muy contento luego de comerse un litro de helado, pero esa alegría me va a durar muy poco si tengo que regresar a una casa sin los servicios básicos (dignidad) o si no tengo con qué pagar un seguro médico. No importa el tamaño de tu empresa, la responsabilidad de brindar bienestar a los colaboradores no puede ser exclusiva para las grandes corporaciones. Hay muchas maneras de lograrlo sin la necesidad de inversiones millonarias.

Resultados Equitativos

Un enfoque basado en las habilidades también ayuda a promover la diversidad y la equidad en el lugar de trabajo. En la encuesta realizada por Deloitte sobre organizaciones basadas en habilidades, el 75% de los ejecutivos dice que contratar, promover y desplegar personas en función de sus habilidades (en comparación con la antigüedad, el historial laboral o la red) puede ayudar a democratizar y mejorar el acceso a las oportunidades. Merck e IBM, por ejemplo, son parte de una coalición llamada OneTen que se compromete a contratar, mejorar, recapacitar y promover a un millón de personas de raza negra sin títulos (de cuatro años) mediante la adopción de un enfoque que priorice sus habilidades.

Super-líderes

El mejor ambiente solo se consigue a través de la confianza y teniendo a los mejores líderes. Son estos los responsables de lograr que la cultura se viva, se aplique y se haga realidad de forma correcta. Un buen líder debe promover la importancia de alinear las acciones y comportamientos de su equipo con la estrategia de la marca empleadora.

Personalización y Employee-Centric

Es probable que la marca del empleador se personalice cada vez más y las empresas adapten sus esfuerzos de marca empleadora a las necesidades, valores y aspiraciones específicas de los colaboradores de forma individual.

Esto podría implicar paquetes de beneficios más flexibles, planes de desarrollo profesional y experiencias innovadoras en el lugar de trabajo.

Contratos silenciosos

Las organizaciones inteligentes adoptarán la “contratación silenciosa” como una forma de adquirir nuevas habilidades y capacidades sin agregar nuevos empleados de tiempo completo. Esto se manifestará de múltiples formas, como por ejemplo: Fomentando la movilidad interna del talento desplegando empleados en las áreas donde la organización más los necesita. Para compensar a las personas por la evolución de sus roles, las organizaciones pueden ofrecer una bonificación única, un aumento, tiempo libre remunerado adicional, un ascenso, mayor flexibilidad y más.        

Candidatos no tradicionales

Para cubrir puestos críticos, las organizaciones deberán sentirse más cómodas evaluando a candidatos únicamente en función de las habilidades necesarias para desempeñar el puesto, en lugar de sus credenciales y experiencia previa. Las organizaciones harán esto eliminando los requisitos de educación formal y experiencia de las ofertas de trabajo y, en su lugar, contactando directamente a candidatos internos o externos de entornos no tradicionales que tal vez no tengan acceso a ciertas oportunidades profesionales, o ni siquiera estén al tanto de ellas.

Data Driven

El reclutamiento pasó de ser artesanal a ser basado en datos, como consecuencia del cambio fuerte que sufrieron las estrategias para poder llegar al talento en el último tiempo. Las organizaciones líderes deberán crear una declaración de derechos sobre los datos de sus colaboradores para respaldar la necesidad de tener límites saludables además del bienestar general. Los líderes de recursos humanos deben asegurarse de priorizar la transparencia en torno a cómo la organización recopila, utiliza y almacena los datos de los empleados y permitir que los empleados opten por no participar en prácticas que consideren que vayan en contra de sus valores.

Conexiones intencionales

Las habilidades sociales de todos se han erosionado desde 2020. El agotamiento y la inseguridad profesional afectan sustancialmente el desempeño. Nadie, de ninguna generación, ha descifrado el código para navegar en nuestro nuevo entorno profesional compartido. Centrarse exclusivamente en la Generación Z no abordará adecuadamente este desafío; Las organizaciones deben redefinir el profesionalismo para toda su fuerza laboral.

En lugar de obligar a los empleados a volver al trabajo presencial para establecer conexiones, los líderes deben construir conexiones intencionales entre los empleados a través de fronteras geográficas y generacionales. Una reciente investigación de Gartner identificó que para crear con éxito interacciones intencionales entre los empleados, los empleadores deben centrarse en tres elementos: elección y autonomía de los empleados, una estructura y un propósito claros, y un sentido de ligereza y diversión.

Todas estas tendencias implican, ante todo, un cambio de mindset de los líderes de primer nivel y la implementación adecuada de tecnología y OKR´s en los procesos de gestión humana.

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