Hablar de cultura organizacional sin considerar la cultura del país en el que opera una compañía es como intentar entender un idioma sin conocer su contexto. Las creencias, valores y comportamientos que definen a una sociedad inevitablemente influyen en la manera en que las organizaciones se gestionan y evolucionan. Pero ¿qué pasa cuando una empresa trasciende fronteras? ¿Cómo lograr que su cultura propia no quede absorbida - o incluso bloqueada - por la cultura nacional en la que nace o crece?

Para entenderlo mejor, pongamos sobre la mesa dos casos icónicos: Nestlé & Suiza y Toyota & Japón.

Suiza: precisión, discreción y consenso

La cultura suiza es mundialmente reconocida por su neutralidad, su orientación a la precisión, el respeto por las normas y una comunicación reservada pero eficiente. Aquí, los procesos están pensados para minimizar riesgos y maximizar resultados. Hay un profundo sentido del deber, un apego casi quirúrgico a la planificación y un fuerte respeto por la diversidad cultural (recordemos que Suiza convive con cuatro lenguas oficiales y distintas tradiciones regionales).

En este entorno nació Nestlé, hoy una de las empresas más grandes y globales del planeta, con presencia en más de 180 países y más de 270 mil colaboradores.

Nestlé: de cultura local a cultura global

Nestlé tomó lo mejor de la cultura suiza para construir su ADN organizacional. El enfoque en la calidad, la eficiencia y la sostenibilidad no son solo parte de su narrativa de marca, sino que son prácticas visibles en su día a día operativo.

La gestión cuidadosa del riesgo, el respeto por la diversidad y la toma de decisiones basada en consenso son principios que le han permitido sostenerse como líder global durante más de 150 años.

Sin embargo, al expandirse globalmente, Nestlé entendió que no podía replicar la cultura suiza sin adaptarla. ¿Cómo aplicar el mismo modelo en países con culturas completamente distintas como Brasil, India o Sudáfrica? La clave estuvo en desarrollar una cultura organizacional global con pilares sólidos (como la innovación, la nutrición, el respeto y la sostenibilidad), pero lo suficientemente flexible para integrarse con la cultura local de cada país donde opera.

Hoy, Nestlé es un ejemplo de cómo una organización puede inspirarse en su origen cultural, pero evolucionar para no limitarse a él.

Japón y Toyota: Disciplina, mejora continua y respeto colectivo

Si Suiza representa precisión y neutralidad, Japón encarna una cultura basada en la disciplina, el respeto por el grupo y la búsqueda constante de la mejora. Conceptos como kaizen (mejora continua), genchi genbutsu (ir al lugar de los hechos para entender los problemas) y nemawashi (consulta previa antes de tomar decisiones) no solo son reflejo de su cultura nacional, sino también los pilares del éxito de empresas como Toyota.

Este fabricante nipón de vehículos logró convertir estos principios en la columna vertebral de su cultura organizacional, creando uno de los sistemas de producción más admirados y replicados en el mundo: el Toyota Production System (TPS). Lo que comenzó como una respuesta local a las limitaciones económicas y de recursos del Japón de posguerra, evolucionó hasta convertirse en un modelo global que combina eficiencia, calidad y respeto por las personas.

Sin embargo, al igual que Nestlé, Toyota también tuvo que aprender a adaptar su cultura organizacional fuera de Japón. Al operar en otros países, ha tenido que equilibrar su identidad basada en la precisión y la mejora constante con culturas donde la toma de decisiones es más rápida, la jerarquía es menos rígida o el individualismo es más valorado. Y aunque sus principios siguen siendo universales, Toyota sabe que la flexibilidad cultural es clave para mantener su éxito global.

Lo que nos enseñan casos como Nestlé y Toyota es que la cultura del país marca el ADN inicial de muchas organizaciones, pero para sostenerse y crecer en un mundo diverso y cambiante, las empresas necesitan crear una cultura organizacional propia, que honre su origen, pero que no quede atrapada en él.

Entonces, ¿la cultura del país define la cultura organizacional?

La respuesta es: sí y no. Sí, porque el contexto social, político y cultural inevitablemente moldea los comportamientos internos de su gente, sobre todo en empresas locales o en aquellas que tienen su sede principal en un solo país. Pero también no, porque una empresa madura, especialmente cuando es global, debe ser capaz de construir una identidad propia, con valores universales que funcionen más allá de fronteras y contextos.

Si bien las culturas nacionales aportan identidad, son las culturas organizacionales las que definen cómo se trabaja, cómo se lidera y cómo se trasciende.

Hoy, más que nunca, en un mundo donde los equipos son cada vez más multiculturales y remotos, las empresas deben preguntarse:

¿Nuestra cultura organizacional refleja solo el país donde nacimos o está diseñada para conectar con el mundo?

Al final, la clave no está en elegir entre la cultura del país o la cultura organizacional, sino en lograr que convivan, se nutran y evolucionen juntas para crear entornos de trabajo verdaderamente globales, pero profundamente humanos.

¿Te has preguntado cuánto pesa la cultura de tu país en la forma en que tu organización trabaja y se relaciona?

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